Tony Wright Ein Newbie8217s Guide to Startup-Kompensation (oder 8220Stock-Optionen machen mich Rich8221) Meine erste Erfahrung mit Aktienoptionen war im reifen Alter von 34 Jahren alt, als ich Jobby verkaufte (pensioniert), um Jobster (Gah, machen das Web 2.0 Namen STOP). Davor hatte ich mein eigenes Geschäft für fast ein Jahrzehnt8211 mit gutem Erfolg ausgeführt, aber es gab wirklich keinen Sinn für die Einrichtung eines Optionsplans. Also beim Verkauf unserer Firma und immer mit einem Cashstock-Optionen-Paket präsentiert, war ich verdammt aufgeregt über die Optionen. Ich pflichtbewusst tat ein wenig Forschung zu versuchen, zu verstehen, wie sie gearbeitet, fragte einige smart Fragen und war ein stolzer neuer Besitzer von Start-Equity. 365 Tage später verließ ich Jobster8211 auf gute Bedingungen, aber ich entschied mich, meine Optionen nicht auszuüben. Jetzt, da RescueTime sein Team erweitert. I8217m auf der anderen Seite der Gleichung8211 Zusammenstellung Aktienoption Pläne für neue Mitarbeiter. So dachte ich, dass es für Leute nützlich sein könnte, die für mich sprechen, um so Gedanken und Betriebsmittel über Startkompensation zusammenzubringen, besonders im Bereich der Aktienoptionen. Ein großer Teil meiner Motivation hier ist, dass ich denke, die meisten Start-ups sind QUITE Inhalt, damit Mitarbeiter denken, dass Optionen sind diese magische Ticket zu Reichtum und Wohlstand8230 Es fühlt sich unehrlich. 3 Harte Realitäten der Startup-Optionen 1. Mitarbeiter mit anständigen Gehältern und Optionen wird fast nie reich an einem Liquiditätsereignis. Die Menschen, die mit Start-Equity reich werden können, sind die Gründer und die Investoren (nicht zufällig, die Menschen, die erhebliche Risiken eingegangen). Es gibt offensichtlich Ausnahmen hier8211 Ich habe gelesen, dass Google 900 neue Millionäre geprägt, wenn sie IPO8217d. Gut für sie. Aber wenn Sie die Mathematik auf wahrscheinlich Exits für die meisten Start-ups, it8217s good8211 aber it8217s nicht ganz so rosig. VentureHacks hat eine Aufschlüsselung, was Startup Mitarbeiter erwarten könnten, in Bezug auf das Eigenkapital. Angenommen, Sie don 2 17 17 17 17 t verdünnt mit weiteren Investitionen auf der Straße, ein Lead-Dev oder Regisseur erwarten können 1 Besitz (Vesting über 4 Jahre). Also im Falle einer 50.000.000 Ausfahrt, sie8217d zu Fuß entfernt mit einem kühlen 500k, IF they8217d dort seit 4 Jahren oder länger. 2. Optionen Weste über 4 Jahre. Jeder liebt die Idee der über Nacht Erfolg mit einem Quick-Flip zu Google. It8217s verschwindend selten, aber es passiert. Wenn es tut, die Gründer in der Regel in Ordnung, aber was passiert mit den Spätkameraden mit ungedeckten Optionen ist ein Fragezeichen. Diese unverfallenden Aktien COULD beschleunigen (was bedeutet, sie könnten alle Weste, wenn der Kauf geschieht). Oder sie könnten zu Optionen in der kaufenden Aktien (Nennwert) umwandeln. That8217s alle Teil der Verhandlung und alles hängt von der Hebelwirkung, die Sie mit dem Käufer haben. 3. Wie die Optionen aufgebaut werden sehr viel Wirkung, wie attraktiv das Unternehmen ist ein Käufer. We8217d LIEBE zu bieten 100 Beschleunigung beim Wechsel der Kontrolle zu unserem hires8211 that8217d bedeuten, dass alle Optionen würde sofort Weste und unser ganzes Team wäre reich und happy8211 aber nicht besonders Anreiz für Aufenthalt und Arbeit für den Käufer. So sind Optionen ein Crappy-Deal Der beste Weg, um Optionen zu betrachten sind als High-Risk-Investitionen8217s wichtig, um die Kosten der Investition zu betrachten, die Chance, dass die Investition 8220hit8221, die wahrscheinliche Größe der Rendite für Investitionen und die Prozentsatz, den Sie wahrscheinlich in Ihrer Tasche zum Zeitpunkt eines Liquiditätsereignisses haben. Hier ist der beste Weg, um die Mathematik zu betrachten. Die COST der Investition ist der Unterschied zwischen dem, was Sie machen könnten (Ihr Marktwert) abzüglich der Gehälter, die Sie angeboten werden. Also, wenn you8217re Wert 85kyr und das Angebot ist 75kyr, you8217re investieren 10k pro Jahr in diesem Risiko mit hohem Risiko. Wenn you8217re erhalten bezahlten Marktwert, dann8230 Nun, there8217s kein Risiko8211 und Sie shouldn8217t erwarten viel Belohnung. Die CHANCE die Investition getroffen wird, ist ein riesiges Fragezeichen. Denken Sie hart über den Markt für ein solches Unternehmen. Wer würde es kaufen Können Sie sich vorstellen, Google und Microsoft kämpfen über das Unternehmen Die MAGNITUDE der Rückkehr ist ein weiteres Fragezeichen. Wenn es8217s ein Web-Start, there8217s viele Daten da draußen über Verkaufspreise. Die Frage ist: wie groß ist die Chance Was sind Unternehmen in Ihrem Raum gekauft für It8217s einfach, ein paar Szenarien zu testen. Das PERCENTAGE des Eigentums ist ein bisschen ein bewegendes Ziel, aber Sie können mindestens wissen, wo Sie beginnen. Noch einmal, werfen Sie einen Blick auf VentureHacks für einen Reality-Check. So, um es unten in einem Beispiel zu kochen, let8217s sagen, daß wir einen Ingenieur haben, der .5 der Firma erhält, die über 4 Jahren versorgt wird. He8217s, die 80k bilden, aber vermutlich 90k an einer Firma mit begrenzter Chancengleichheit bilden konnten. Let8217s nehmen einen Ziel-Ausstieg Preis von 50.000.000 (oh, happy day). Unser Ingenieur verbringt 10k pro Jahr, um einen Schuß an einem 62.500 pro Jahr zu haben. Wenn er die vollen vier Jahre dort verbringt, he8217s 8220invested8221 40k für einen Schuß an 250k (ein 6x return8211 nicht schlecht). Wenn Sie das gleiche Szenario mit einem Milliarden-Dollar-Exit, it8217s starten, um viel hübscher aussehen. Wenn Sie es in einer Flickr-Größe Ausfahrt (20m), it8217s nicht so groß wie eine Wette aussehen. Wenn Sie in die feineren Punkte erhalten möchten, sollten Sie wahrscheinlich die Vorteile sowie die Kosten der Optionen berücksichtigen. Der einzige Weg, um mehr Belohnung zu kaufen ist mit mehr Risiko. Einige Gründer sind bereit, viel mehr Eigenkapital aufzugeben, wenn Sie für weniger arbeiten, aber es8217s ehrlich ziemlich selten, wenn sie den Punkt erreicht haben, wo sie genug Bargeld haben, um Leute zu mieten, damit sie furchtbar eifrig sind, mit Lose Eigenkapital zu teilen. There8217s offensichtlich eine kleine Armee von 8220idea Jungs 8221 da draußen, die gerne geben Ihnen riesige Haufen von Eigenkapital, wenn you8217ll Arbeit kostenlos. Und, natürlich, der beste Weg, um reich mit Billigkeit ist es, Ihr eigenes Unternehmen zu gründen. Wenn Sie donâ € ™ t Lust, die finanziellen Würfel von 8220investing8221 in einem Startup, die meisten Start-ups sind wahrscheinlich glücklich, Sie Marktzins zahlen und wählen Sie Ihre Optionen8230 Aber so oder so, gibt es viele Karriere Vergünstigungen, die Sie kaufen, indem Sie in einem Startup. Welches bringt mich to8230 You8217re Kaufen mehr als nur eine hohe Risiko-Investition Unnötig zu sagen, die meisten Optionen aren8217t eine sehr gute Investition. Eine Chance auf eine 5-fache Rendite ist groß, aber die meisten Start-ups stehen längeren Quoten als 5 bis 18211, so dass Sie verdammt sicher sein sollten, dass Sie an das Unternehmen, das Team und (vor allem) Ihre Fähigkeit, das Ergebnis zu beeinflussen glauben. Ich denke es8217s wichtig zu beachten, dass unser Ingenieur in das obige Beispiel ist der Kauf eines heckuva viel mehr mit seinem 10k8230 Obwohl sie Dinge mit einem sehr subjektiven Wert sind. He8217s Kauf Startup-Erfahrung. Wenn Sie planen, spinning up your own thing eines Tages, gibt es keinen Ersatz für die Arbeit in einem Startup zu lernen, was funktioniert und was doesn8217t. Sie don8217t müssen sich mit einem erfahrenen Startup Founder8230 es gut genug, um bezahlt zu beobachten, sie machen Fehler, die Sie vermeiden können, wenn it8217s an der Reihe. He8217s Kauf einer 8220clean slate8221. Wenn Sie zu einer Inbetriebnahme früh genug kommen, gibt es viel blauen Himmel. Die ersten Tage der Produktentwicklung (für viele Menschen) sind die lohnendsten. He8217s kaufen Startup cred. Wenn es Zeit ist, seine eigene Sache zu drehen oder seinen nächsten Gig zu bekommen, ist es ein großes Plus, diesen Hintergrund zu haben. It8217s offensichtlich ein RIESIGES plus ein Teil eines Siegerteams zu sein (wenn ein Exit passiert). He8217s Kauf Beziehungen. Einer unserer Investoren sagt, dass 99 seiner Deal Flow kommt aus Menschen, die zuvor in oder Menschen in ihren Teams investiert. Arbeiten in einem frühen Stadium Startup ist eine Gelegenheit, Investoren und andere wichtige Startup Folks8211 gute Leads für zukünftige Bemühungen zu erfüllen. He8217s Kauf einer Arbeitsumgebung, die vergleichsweise bullshit-frei ist. Kleine Bürokratie, wenige Sitzungen, flexible Arbeitszeitplanumgebung, etc. Wenn you8217ve jemals eine Umgebung wie diese hatte, wissen Sie, wie süchtig es ist und wie schwer fassbar es in größeren Unternehmen ist. He8217s (hoffentlich) eine Chance kaufen, an einem Produkt zu arbeiten, das er gerne benutzen möchte. Offensichtlich sind alle diese Vergünstigungen wirklich nur Vergünstigungen für Leute, die sich bei der Inbetriebnahme in der Zukunft selbst beschäftigen8230 Für Leute wie dieses ist das 10k Preisschild (wenn Sie in die Hochrisiko-Investition rollen) eine große Investition. Für Leute, die nur jagen die Idee, dass sie gehen zu bekommen reich an menschenwürdige Arbeitsplätze mit Nachfinanzierung Start-ups, sind sie in für eine lange Reihe von Enttäuschungen. (Anmerkung: Wenn andere Leute Einblicke auf Startup-Ausgleichsoptionen haben, schalten Sie bitte herein. Trotz des Schreibens eines Newbie8217s Führers, bin ich, zugegebenermaßen ein bisschen ein Neuling) Technologie Jared Goralnick blog. rajgad Amit C Sehr nützliches rightup und besonders Dank für den Markt Zahlen Link zu Venture Hacks. Über Ihre .5 Beispiel, die Mathematik wirklich geholfen setzen die Beträge in die Perspektive. Ist die folgende Variante sinnvoll. Ein Punkt, für die 50M Ausfahrt, won39t es eine andere Trennung für bevorzugte und gemeinsame, während die 0,5 ist für die gemeinsame. Also, in der Tat wäre es 0,25 oder weniger. Dann gibt es gemeinsame Variationen wie das Entfernen von investierten Geld vor, verschiedene mehrere für jede Kategorie und so weiter. So, jetzt ist es unten zu möglicherweise 12. Das ist 15k Rückkehr mit Risiko für 10k pro Jahr. Blog. rajgad Amit C Sehr nützliches rightup und besonders Dank für die Marktzahlen Verbindung zu den riskanten Hacks. Über Ihre .5 Beispiel, die Mathematik wirklich geholfen setzen die Beträge in die Perspektive. Ist die folgende Variante sinnvoll. Ein Punkt, für die 50M Ausfahrt, won39t es eine andere Trennung für bevorzugte und gemeinsame, während die 0,5 ist für die gemeinsame. Also, in der Tat wäre es 0,25 oder weniger. Dann gibt es gemeinsame Variationen wie das Entfernen von investierten Geld vor, verschiedene mehrere für jede Kategorie und so weiter. So, jetzt ist es unten auf vielleicht 12. Das ist 15k Rückkehr mit Risiko für 10k pro year. founders workbench reg Stock-Based Compensation Start-up-Unternehmen verwenden häufig aktienbasierte Vergütung Anreize für ihre Führungskräfte und Mitarbeiter. Die aktienbasierte Vergütung bietet Führungskräften und Mitarbeitern die Möglichkeit, sich am Wachstum des Unternehmens zu beteiligen und, wenn sie strukturiert sind, ihre Interessen an die Interessen der Aktionäre und Investoren der Gesellschaft anzupassen, ohne die Kassenbestände der Unternehmen zu verbrennen. Die Verwendung einer aktienbasierten Vergütung muss jedoch eine Vielzahl von Gesetzen und Anforderungen berücksichtigen, darunter auch Wertpapierrechtliche Aspekte (z. B. Registrierungsfragen), steuerliche Erwägungen (steuerliche Behandlung und Abzugsfähigkeit), Rechnungslegungsaspekte (Spesenabschläge, Verwässerung usw .), Gesellschaftsrechtliche Überlegungen (treuhänderische Pflicht, Interessenkonflikte) und Investor Relations (Verwässerung, überhöhte Vergütung, Optionsneutralisierung). Die Arten der aktienbasierten Vergütung, die am häufigsten von privaten Unternehmen genutzt werden, umfassen Aktienoptionen (sowohl Anreiz als auch nicht qualifizierte) und beschränkte Aktien. Andere gemeinsame Formen der aktienbasierten Vergütung, die ein Unternehmen in Betracht ziehen kann, umfassen Aktienwertsteigerungsrechte, eingeschränkte Aktieneinheiten und Gewinnanteile (für Partnerschaften und LLCs, die nur als Personengesellschaften besteuert werden). Jede Form der aktienbasierten Vergütung hat ihre eigenen Vor - und Nachteile. Eine Aktienoption ist ein Recht, künftig zu einem Festpreis (d. H. Dem Marktwert der Aktie am Tag der Gewährung) Aktien zu kaufen. Aktienoptionen unterliegen in der Regel der Erfüllung von Ausübungsbedingungen, wie z. B. anhaltende Beschäftigung und Erreichung von Leistungszielen, bevor sie ausübbar sind. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionen, Anreizoptionen oder ISOs sowie nicht qualifizierte Aktienoptionen oder NQOs. ISOs sind eine Schaffung des Steuerkennzeichens, und wenn mehrere gesetzliche Anforderungen erfüllt sind, erhält der Optionsnehmer eine günstige steuerliche Behandlung. Aufgrund dieser günstigen steuerlichen Behandlung ist die Verfügbarkeit von ISOs begrenzt. NQOs stellen keine besondere steuerliche Behandlung für den Empfänger. NQOs können Arbeitnehmern, Direktoren und Beratern gewährt werden, während ISOs nur an Mitarbeiter und nicht an Berater oder Nicht-Angestellte-Direktoren gewährt werden dürfen. Grundsätzlich gibt es keine Steuereffekte für den Optionsnehmer zum Zeitpunkt der Gewährung oder Ausübung einer Optionsart. Unabhängig davon, ob eine Option eine ISO oder ein NQO ist, ist es sehr wichtig, dass ein Optionsausübungspreis auf nicht weniger als 100 des fairen Marktwerts (110 im Falle eines ISO an einen 10 Aktionär) des Basiswertes festgelegt wird Um negative steuerliche Konsequenzen zu vermeiden. Bei Ausübung einer ISO erkennt der Optionsnehmer keine Erträge an, und wenn bestimmte gesetzliche Haltefristen erfüllt sind, erhält der Optionsnehmer eine langfristige Kapitalertragsbearbeitung nach dem Verkauf der Aktie. Bei Ausübung kann der Optionsnehmer jedoch der alternativen Mindeststeuer auf den Spread unterliegen (d. h. die Differenz zwischen dem Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung und dem Ausübungspreis der Option). Englisch: eur-lex. europa. eu/LexUriServ/LexUri...0083: EN: HTML Wenn der Optionsnehmer die Anteile vor Erfüllung dieser gesetzlichen Haltezeiträume veräußert, tritt eine disqualifizierende Verfügung auf, und der Optionsnehmer hat zum Zeitpunkt des Verkaufs den ordentlichen Ertrag zum Zeitpunkt der Veräußerung, der dem Ausübungspreis zuzüglich der Veräußerungsgewinne oder Verluste entspricht Verkaufspreis und den Wert bei Ausübung. Wenn die Anteile mit Verlust verkauft werden, wird nur der über den Ausübungspreis hinausgehende Verkaufswert in die optionalen Erträge einbezogen. Die Gesellschaft hat in der Regel einen Ausgleichsabschlag bei Veräußerung des Basiswertes, der dem Betrag des ordentlichen Ertrages entspricht, der vom Optionsnehmer anerkannt wird, wenn die oben beschriebene Haltedauer nicht erfüllt ist ISO-Haltezeit erfüllt ist. Zum Zeitpunkt der Ausübung eines NQO hat der Optionsnehmer ein Entschädigungseinkommen, das steuerlich abzugsfähig ist, in Höhe der ausgeschütteten und steuerpflichtigen Optionsrechte. Wenn die Aktie verkauft wird, erhält der Optionsnehmer eine Kapitalgewinn - oder Verlustbehandlung, die auf einer Änderung des Aktienkurses seit der Ausübung beruht. Die Gesellschaft hat in der Regel eine Entschädigung bei Ausübung der Option in Höhe des Betrags der ordentlichen Erträge, die vom Optionsnehmer anerkannt werden. Für Start-up - und Early-Stage-Unternehmen bieten Aktienoptionen für Führungskräfte und Mitarbeiter erhebliche Anreize, das Wachstum des Unternehmens zu steigern und den Unternehmenswert zu steigern, weil Aktienoptionen den Optionsnehmern die Möglichkeit bieten, Preis. Diese Anreize dienen auch als starkes Mitarbeiter-Retention-Tool. Auf der anderen Seite beschränken oder beseitigen Aktienoptionen das am meisten gefährdete Risiko für den Optionsnehmer und können unter bestimmten Umständen ein riskanteres Verhalten fördern. Darüber hinaus kann es schwierig sein, die Performance-Anreize, die Aktienoptionen bieten, wenn der Wert der Aktie unter den Option Ausübungspreis fällt (d. H. Die Optionen sind unter Wasser). In vielen Fällen wird ein Mitarbeiter bis zum Zeitpunkt des Kontrollwechsels keine Option ausüben, und zwar nicht das beste steuerwirksame Ergebnis für den Optionsnehmer (alle Erlöse werden zu den ordentlichen Ertragsteuersätzen besteuert) Wobei der Optionsnehmer die volle Ausbreitung seiner Auszeichnung mit geringem oder keinem Nachteilrisiko erkennen kann. Start-up und frühen Stadium Unternehmen können auch wählen, so genannte frühe Ausübung oder California Stil Optionen zu gewähren. Diese Prämien, die im Wesentlichen eine Mischung aus Aktienoptionen und beschränktem Bestand darstellen, erlauben es dem Stipendiaten, nicht genutzte Optionen zum Erwerb von Aktien mit beschränktem Bezugsrecht auszuüben, die denselben Ausübungsbeschränkungen unterliegen. Eingeschränkte Bestände sind Aktien, die unter Ausschluss der Gewährleistung stehen und verfällt, wenn die Gewährleistung nicht erfüllt ist. Beschränkte Aktien können Arbeitnehmern, Direktoren oder Beratern gewährt werden. Mit Ausnahme der Zahlung des Nennwertes (ein Erfordernis der meisten Gesellschaftsrechtsgesetze) kann die Gesellschaft die Aktie sofort gewähren oder einen Kaufpreis bei oder unter dem Marktwert erfordern. Damit das Verfallsrisiko für den Bestand verfällt, ist der Empfänger verpflichtet, Erfüllungsbedingungen zu erfüllen, die auf einer kontinuierlichen Beschäftigung über einen Zeitraum von Jahren beruhen oder die Erreichung vorgegebener Leistungsziele ermöglichen. Während der Sperrfrist gilt die Aktie als ausstehend und der Empfänger kann Dividenden und Stimmrechte ausüben. Ein Empfänger von beschränkten Vorräten wird zum ordentlichen Ertragsteuersatz besteuert, vorbehaltlich der Steuereinbehaltung, zum Wert der Aktie (abzüglich aller für die Aktie gezahlten Beträge) zum Zeitpunkt der Vesting. Alternativ kann der Empfänger eine Steuer-Code-Sektion 83 (b) Wahl mit dem IRS innerhalb von 30 Tagen nach Erteilung, um den gesamten Wert des beschränkten Bestandes (abzüglich jeglichen Kaufpreises bezahlt) zum Zeitpunkt der Gewährung und sofort beginnen die Veräußerungsgewinne Halten. Diese 83 (b) Wahl kann ein nützliches Werkzeug für Start-up-Führungskräfte sein, weil die Aktie im Allgemeinen eine niedrigere Bewertung zum Zeitpunkt der erstmaligen Gewährung als zu den zukünftigen Wartezeiten hat. Bei einem Verkauf der Aktie erhält der Empfänger eine Kapitalgewinn - oder Verlustbehandlung. Dividenden, die während des Erwerbs der Aktie gezahlt werden, werden als steuerpflichtige Entschädigungseinkünfte besteuert. Dividenden, die in Bezug auf das Grundkapital gezahlt werden, werden als Dividenden versteuert und es ist kein Steuerabzug erforderlich. Die Gesellschaft hat in der Regel eine Entschädigung in Höhe des vom Empfänger anerkannten ordentlichen Ertrages. Eingeschränkte Bestände können dem Empfänger einen höheren Vor - und Nachschuss bieten als Aktienoptionen und sind zum Zeitpunkt des Kontrollwechsels weniger verwässernd für Aktionäre. Jedoch kann der eingeschränkte Bestand vor dem Verkauf oder dem anderen Realisierungsereignis in Bezug auf den Bestand eine Out-of-pocket Steuerpflicht für den Empfänger ergeben. Sonstige bestandsorientierte Vergütungsbetrachtungen Vor der Umsetzung eines aktienbasierten Vergütungsprogramms ist es wichtig, die Ausübungspläne und die Anreize, die durch solche Pläne verursacht werden, zu berücksichtigen. Die Unternehmen können sich im Laufe der Zeit für die Gewinnung von Prämien entscheiden (z. B. die Gewährleistung aller zu einem bestimmten Zeitpunkt oder in monatlichen, vierteljährlichen oder jährlichen Tranchen), basierend auf der Erreichung vorgegebener Leistungsziele (entweder Unternehmens - oder Einzelleistun - gen) Zeit - und Leistungsbedingungen. In der Regel wird die Ausübungsfrist drei bis vier Jahre betragen, wobei das erste Vesting-Datum nicht früher als der erste Jahrestag des Stipendiums eintritt. Die Unternehmen sollten auch besonders darauf achten, wie die Preise im Zusammenhang mit einem Wechsel in der Kontrolle des Unternehmens behandelt werden (z. B. wenn das Unternehmen verkauft wird). Die meisten breit angelegten Aktienbeteiligungspläne sollten dem Verwaltungsrat in dieser Hinsicht beträchtliche Flexibilität verleihen (d. H. Diskretion, um die Ausübung (ganz oder teilweise) zu beschleunigen, die Prämien in Auszeichnungen des Erwerberbestandes zu verlagern oder einfach zum Zeitpunkt der Transaktion zu kündigen). Pläne oder einzelne Prämien (insbesondere Auszeichnungen mit Führungskräften) können jedoch häufig spezifische Änderungen in den Kontrollbestimmungen beinhalten, wie eine vollständige oder teilweise Beschleunigung der nicht gezahlten Zuschüsse und eine doppelte Trigger-Vesting (dh wenn die Auszeichnung von der übernehmenden Gesellschaft übernommen oder fortgesetzt wird) Wird die Gewährleistung eines Teils des Zuschusses beschleunigen, wenn die Beschäftigten ohne Angabe von Gründen innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach dem Schließen (typischerweise von sechs bis 18 Monaten) beendet werden. Die Unternehmen sollten sorgfältig sowohl die Anreize als auch die remanenten Effekte ihrer Veränderung der Kontrollvorschriften und (ii) alle Fragen der Investor Relations berücksichtigen, die sich aus der Beschleunigung der Sperrung im Zusammenhang mit einem Kontrollwechsel ergeben können, da eine solche Beschleunigung den Wert herabsetzen kann Ihrer Investition. Es gibt eine Reihe von Schutzbestimmungen, die ein Unternehmen erwägen will, in seine Mitarbeiter-Eigenkapitalunterlagen einzubeziehen. Begrenztes Fenster zur Ausübung von Aktienoptionen Nachbeendigung Wenn die Beschäftigung mit Grund beendet wird, sollten Aktienoptionen vorsehen, dass die Option sofort beendet wird und nicht mehr ausübbar ist. Ebenso sollte in Bezug auf beschränkte Aktien die Ausübungsfrist eingestellt werden und ein Rückkaufrecht erwachsen. In allen anderen Fällen sollte in der Optionsvereinbarung die Nachfrist festgelegt werden. Typischerweise sind nach Beendigung Perioden in der Regel 12 Monate im Falle von Tod oder Behinderung und 1-3 Monate im Fall der Kündigung ohne Grund oder freiwillige Kündigung. In Bezug auf beschränkte Vorräte sollten private Unternehmen immer Rückkaufrechte für nicht gezahlte und nicht genutzte Aktien halten. Unbestätigte (und im Falle einer Kündigung aus wichtigem Grund verbleibende) Aktien sind grundsätzlich zum Rückkauf entweder zu Anschaffungskosten oder zum niedrigeren beizulegenden Zeitwert oder zum niedrigeren beizulegenden Zeitwert zu bewerten. In Bezug auf Aktien und Aktien, die nach der Ausübung von Optionsrechten begeben werden, behalten einige Unternehmen ein Rückkaufrecht zum fairen Marktwert bei Kündigung unter allen Umständen (außer einer Kündigung aus wichtigem Grund), bis der Arbeitgeber öffentlich gezahlt wird Unter begrenzteren Umständen, wie zB die freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder des Konkurses. Unternehmen sollten generell die Rücknahme von Aktien innerhalb von sechs Monaten nach der Ausübung (oder Ausübung) vermeiden, um eine ungünstige Rechnungslegung zu vermeiden. Verweigerungsrecht Als weiteres Mittel, um sicherzustellen, dass ein Unternehmensbestand nur in relativ wenigen freundschaftlichen Händen bleibt, haben private Unternehmen oftmals ein erstes Ablehnungsrecht oder erstes Angebot in Bezug auf irgendwelche geplanten Überweisungen durch einen Mitarbeiter. Im Allgemeinen enthalten diese, dass ein Mitarbeiter vor der Übertragung von Wertpapieren an einen nicht verbundenen Dritten die Wertpapiere zum Verkauf an den Gesellschafter-Emittenten und möglicherweise andere Gesellschafter der Gesellschaft zu den gleichen Bedingungen anbieten muss, wie sie dem nicht verbundenen Dritten angeboten werden. Erst nachdem der Arbeitnehmer das Recht der ersten Ablehnung eingehalten hat, kann der Arbeitnehmer den Bestand an einen solchen Dritten verkaufen. Selbst wenn ein Arbeitgeber nicht ein Erstversagungsrecht in Erwägung zieht, dürften externe Risikokapitalgeber auf diese Art von Bestimmungen bestehen. Drag Along Rechte Private Unternehmen sollten auch über eine so genannte Drag-entlang-Recht, die in der Regel vorsieht, dass ein Inhaber des Unternehmens Aktien werden vertraglich verpflichtet, gehen zusammen mit großen Unternehmenstransaktionen wie ein Verkauf des Unternehmens, unabhängig von der Struktur, solange die Inhaber eines bestimmten Prozentsatzes der Arbeitgeber-Aktie für das Geschäft ist. Dadurch wird verhindert, dass einzelne Aktionärinnen und Aktionäre eine wesentliche Unternehmenstransaktion behindern, indem sie beispielsweise gegen den Deal stimmen oder Dividendenrechte ausüben. Auch hier riskieren Wagniskapitalgeber häufig diese Art von Vorsorge. Document DriverKompensation und Vorteile für Startup-Unternehmen Youve beschlossen, ein Unternehmen zu gründen. Ihr Businessplan basiert auf fundierter Strategie und gründlicher Marktforschung. Ihr Hintergrund und Training haben Sie für die Herausforderung vorbereitet. Jetzt müssen Sie das Qualitätsmanagement-Team, dass Venture Investoren Nachfrage zu montieren. So starten Sie die Suche nach einem Topflight-Ingenieur Kopf Produktentwicklung und ein erfahrener Manager zu behandeln, Marketing, Vertrieb und Vertrieb. Anziehen dieser Führungskräfte ist leichter gesagt als getan. Youve vernetzte Ihren Weg zu nur dem Marketing-Kandidaten, den Sie benötigen: ein Vice President mit der richtigen Branchenerfahrung und einem aggressiven Geschäftsausblick. Aber sie macht 100.000 im Jahr in einem sicheren Job bei einem großen Unternehmen. Sie cant möglicherweise begehen, dass viel Geld, auch wenn Sie außerhalb des Kapitals zu erhöhen. Wie strukturieren Sie ein Entschädigungspaket, das sie weg locken wird Wie viel Bargeld ist vernünftig Wie viel und welche Art von Aktien sollte das Paket enthalten Gibt es eine Möglichkeit, die Reihe der Vorteile von Vorsorgeplänen, Kinderbetreuung Unterstützung, Sparprogramme der aktuelle Arbeitgeber bietet entsprechen Kurz gesagt, welche Art von Vergütung und Nutzen Programm zu gewinnen, zu motivieren und behalten diese Marketing-Vizepräsident und andere wichtige Führungskräfte, während nicht gefährdet die fragilen Finanzen Ihres Start-up-Unternehmen Die Auswahl angemessener Vergütung und Nutzen Politiken ist eine kritische Herausforderung für Unternehmen aller Größen . Aber nie sind die Herausforderungen schwieriger die Einsätze höher, als ein Unternehmen zuerst Gestalt annimmt. Start-ups müssen eine empfindliche Balance. Unrealistisch niedrige Niveaus der Bargeldausgleich schwächen ihre Fähigkeit, Qualitätsmanager anzuziehen. Unrealistisch hohe Barausgleichsleistungen können potenzielle Anleger ausschalten und im Extremfall die Solvenz des Unternehmens gefährden. Wie geht es weiter? Es gibt einfach keine Möglichkeit, dass ein Unternehmen nur die Entwicklung eines Prototyps oder Versandprodukt für weniger als ein Jahr oder die Erstellung seiner ersten schwarzen Tinte nach mehreren Geld verlieren Jahre des Aufbaus des Unternehmens können die aktuellen Gehälter und Vorteile von etablierten Konkurrenten angeboten entsprechen. Gleichzeitig gibt es echte Vorteile, klein zu sein. Ohne eine verankerte Personalbürokratie und langjährige Entschädigungspolitik ist es einfacher, Gehälter und Vorteile auf individuelle Bedürfnisse zuzuschneiden. Kreativität und Flexibilität stehen an erster Stelle. Zweitens gründlich und systematisch über die Analyse der Optionen. Entschädigungen und Vorsorgepläne können teuer sein, um zu entwerfen, zu installieren, zu verwalten und zu beenden. Ein Programm, das unangemessen oder schlecht konzipiert ist, kann ein sehr kostspieliger Fehler sein. Startups sollten Kompensation bewerten und Alternativen aus vier verschiedenen Perspektiven nutzen. Wie wirken sie auf den Cashflow? Survival ist das erste Geschäft für ein neues Unternehmen. Auch wenn Sie eine erste Runde der Eigenkapitalfinanzierung angehoben haben, gibt es selten genug Betriebskapital zu gehen um. Forschung und Entwicklung, Einrichtungen und Ausrüstungen sowie Marketing-Kosten machen alle prioritären Ressourcenansprüche. Barausgleich muss eine niedrigere Priorität haben. Trotz dieser schwierigen Anspannung (die verzweifelte Notwendigkeit, erstklassige Talente anzuziehen, ohne das Bargeld zu bezahlen, Marktzinsen), müssen Marshalling Ressourcen für dringende Geschäftsanforderungen nach wie vor vorrangig. Was sind die steuerlichen Auswirkungen Kompensation und Vorteile Entscheidungen haben große steuerliche Konsequenzen für ein Startup-Unternehmen und seine Führungskräfte Start-ups können die Steuer-Code verwenden, um maximalen Vorteil in Entschädigungsentscheidungen. Bestimmte Ansätze, wie die Abschreibung Vermögenswerte, um versicherte Entschädigung Verbindlichkeiten zu sichern, verlangen, dass Führungskräfte erklären, das Einkommen sofort und das Unternehmen abziehen es als laufende Kosten. Andere Ansätze, wie verlassen verzögert Entschädigung Verbindlichkeiten ungesichert, können Führungskräfte, um das Einkommen später erklären, während das Unternehmen nimmt einen zukünftigen Abzug. Viele Führungskräfte Wert die Möglichkeit der Verschiebung steuerpflichtigen Einkommen mehr als die Sicherheit der sofortigen Bargeld. Und da die meisten Start-ups haben wenige, wenn überhaupt, Gewinne, um von Steuern zu schützen, können Aufschub Abzüge auf sie als gut ansprechen. Was ist die Rechnungslegung Auswirkungen Die meisten Unternehmen auf dem Weg zu einem Börsengang oder einem Ausverkauf zu einem größeren Unternehmen müssen besondere Verdienstmuster zu registrieren. Unterschiedliche Vergütungsprogramme beeinflussen die Erfolgsrechnung sehr unterschiedlich. Ein Dienstleistungsunternehmen in der Startup-Phase nahm einen versicherungsrechtlichen Gehaltsplan für seine wichtigsten Führungskräfte. Der Plan stützte den kurzfristigen Bargeldfluß des Unternehmens durch das Verschieben der Gehaltszahlungen (es setzte auch steuerpflichtiges Einkommen für jene Führungskräfte). Aber es würde bedeutende schwere Gebühren, zum des Einkommens über den Aufschubperiodencharges zu buchen, die mit den companys Plänen gegangen haben konnten, um öffentlich zu gehen. So Management gesichert aus dem Programm in der elften Stunde. Was ist der Wettbewerb tun Keine Startup ist eine Insel, vor allem, wenn wetteifern für talentierte Führungskräfte. Unternehmen müssen die regionalen und branchenbezogenen Trends in ihre Berechnungen für die Vergütung und Leistungen einfließen lassen. Eine neu gegründete Anwaltskanzlei entschied, neuen Mitarbeitern keinen 401 (k) Plan zu bieten. (Dieses Programm ermöglicht es den Mitarbeitern, vorsteuerliche Dollars in einen steuerfrei wachsenden Sparkapital einzubringen, da viele Arbeitgeber einen Teil ihrer Arbeitnehmerbeiträge abdecken.) Die Firma entdeckte schnell, dass sie keine Top-Kandidaten gewinnen konnte ohne den Plan, den sie zu einem Grundnahrungsmittel geworden war Der beruflichen Tätigkeit auf dem geografischen Markt. So etablierte er eine 401 (k) und übernahm die Verwaltungskosten, aber es sparte Geld, indem es nicht eine passende Bestimmung sofort. Ereignisse in einem Bostoner Softwareunternehmen veranschaulichen das Potenzial für Flexibilität bei der Startkompensation. Die drei Firmengründer hatten bei einem früheren Arbeitgeber zusammengearbeitet. Sie hatten ausreichende persönliche Ressourcen, um Vermögenswerte und Bargeld an die neue Gesellschaft im Austausch für Gründer-Aktie. Sie entschieden sich für eine Entschädigung für das erste Jahr. Kritisch für den Erfolg der Firma waren fünf Software-Ingenieure, die Code für das erste Produkt schreiben würde. Es war für das Unternehmen nicht sinnvoll, Risikokapital zu errichten, um den Ingenieuren ihre Marktwertgehälter zu zahlen. Dennoch waren ihre Talente wesentlich, wenn das Unternehmen die Software rechtzeitig liefern sollte. Die offensichtliche Lösung: Ergänzung Barausgleich mit Aktien. Aber zwei Probleme entstanden. Die fünf Aussichten hatten unangemessen hohe Erwartungen darüber, wie viel Vorrat sie erhalten sollten. Jeder forderte 5 bis 10 der Gesellschaft, die, wenn sie gewährt worden wäre, die Übertragung eines übermäßigen Eigentums an ihnen bedeutet hätte. Darüber hinaus, während sie waren gleich in Erfahrung und Fähigkeit und daher lohnt sich die gleiche Gehälter, jeder hatte unterschiedliche Cash-Anforderungen, um ihre Verpflichtungen zu erfüllen und einen angemessenen Lebensstil. Einer der Ingenieure war Single und hatte nur wenige Schulden er war glücklich, Cash-Armen und Bank auf das Wachstum des Unternehmens zu gehen. Einer seiner Kollegen hatte jedoch eine Frau und ein junges Kind zu Hause und brauchte die Sicherheit eines beträchtlichen Gehaltsschecks. Die Gründer entwickelten eine Lösung für die Bedürfnisse des Unternehmens und seiner potenziellen Mitarbeiter. Sie konsultierten andere Software-Startups und dokumentiert, dass Second-Tier-Mitarbeiter in der Regel erhielt 1 bis 3 Eigentumsverhältnisse. Nach einigen Verhandlungen, sie setzte sich auf maximal 2 für jeden der fünf Ingenieure. Dann vereinbarten sie eine Formel, durch die diese Mitarbeiter in den ersten drei Jahren mit Bargeld für Aktien handeln konnten. Für jedes 1.000 in bar erhielt ein Ingenieur über eine Basiszahl, er oder sie verfiel eine feste Anzahl von Aktien. Das Ergebnis: Alle fünf Ingenieure unterzeichneten, blieb das Unternehmen in seinem Bargeld Begrenzungen, und die Gründer gab eine angemessenere 7 der companys Equity. Cash vs Stock Equity ist der große Ausgleich Equalizer in Startup-Unternehmen die Brücke zwischen einem Führungskräfte Marktwert und die Unternehmen Cash-Zwänge. Und es gibt unzählige Variationen über das Eigenkapitalthema: beschränkte Aktien, Anreizoptionen, nichtqualifizierte Optionen, Aktienwertsteigerungsrechte (SARs), Phantom Stocks und die Liste geht weiter. Diese schwindelerregende Palette von Entscheidungen ungeachtet, starten Unternehmen drei grundlegende Fragen. Ist es sinnvoll, Key-Führungskräfte eine Beteiligung zu gewähren Wenn ja, sollte das Unternehmen eingeschränkten Aktien, Optionen oder eine Kombination von beiden verwenden Wenn nicht, macht es Sinn, Führungskräfte auf der Grundlage der Unternehmen Wertschätzung Aktienwert oder zu erarbeiten Formeln basiert Nach verschiedenen Kriterien Lets betrachten diese Fragen ein zu einer Zeit. Einige Firmengründer sind nicht bereit, sich mit viel Eigentum am Anfang zu teilen. Und mit gutem Grund. Risikokapitalgeber oder andere externe Investoren werden einen gesunden Anteil des Eigenkapitals im Gegenzug für eine Kapitalinfusion verlangen. Gründer zu Recht Sorgen über die Verwässerung ihrer Kontrolle vor dem Erhalten Venture Fonds. Alternativen in dieser Situation sind SARs und Phantom-Aktienprogramme, die es Key-Mitarbeitern ermöglichen, von den Unternehmen zu profitieren, indem sie den Wert steigern, ohne ihnen die Stimmrechte zu übertragen. Keine Aktien tatsächlich handeln die Firma entschädigt seine Führungskräfte, um die Wertschätzung der Aktien widerzuspiegeln. Viele Führungskräfte bevorzugen diese Programme, um Eigenkapital zu besitzen, weil sie nicht ihr eigenes Geld investieren müssen. Sie erhalten die finanziellen Vorteile des Aktienbesitzes ohne das Risiko, Aktien zu kaufen. Im Gegenzug, natürlich, sie verlieren die Rechte und Privilegien des Eigentums. Diese Programme können jedoch kompliziert, und sie erfordern gründliche Buchführung Bewertungen. Die Berichterstattungsregeln für künstliche Aktienpläne sind sehr restriktiv und verursachen manchmal erhebliche Erträge. Einige Gründer nehmen das andere Extrem. Im Interesse der Einsparung von Bargeld, sie vergeben Stücke von Eigenkapital in jeder Runde. Dies kann zu wirklichen Problemen führen. Wenn es um die Ausgabe von Aktien geht, sollten Startups immer darauf achten, nicht zu verkaufen den Laden, bevor sie die Regale füllen. Das heißt, sie sollten Aktien an Führungskräfte und Arbeitnehmer zweiter Stufe so verteilen, dass sie das langfristige Unternehmen interessieren. Und diese Auszeichnungen sollten stattfinden, nur nachdem das Unternehmen vollständig verteilt Aktien an die Gründer. Die Wahl der Ausgabe tatsächlicher oder Phantomaktien sollte auch mit der Unternehmensstrategie vereinbar sein. Wenn das Ziel ist, die große Auszahlung innerhalb von drei bis fünf Jahren durch eine Börsengang oder endgültigen Verkauf des Unternehmens zu realisieren, dann Lager kann die beste Route sein. Sie können Mitarbeiter motivieren, hart zu arbeiten und die Unternehmenswerte zu bauen, da sie leicht vorstellen können, große persönliche Belohnungen auf der Straße. Der Gründer einer Zeitarbeitsfirma verwendete diesen Ansatz, um Führungskräfte anzuziehen und zu motivieren. Er plante von Anfang an, das Geschäft zu verkaufen, sobald es eine kritische Masse erreicht hatte, und ließ seine Führungskräfte sein Spiel planen. Er erlaubte ihnen, Aktien zu einem Abschlag zu kaufen. Als er das Geschäft ein paar Jahre später für 10 Millionen verkaufte, erhielten bestimmte Führungskräfte, von denen jeder bis zu 4 der Firma kaufen durfte, so viel wie 400.000. Die Verlockung des Auszahlens schnell war ein großer Motivator für diese Unternehmen Top-Führungskräfte. Für Unternehmen, die planen, in den ersten drei bis fünf Jahren langsamer zu wachsen, den Akquisitionsangeboten zu widerstehen und das Privateigentum zu halten, ist die Aktienalternative möglicherweise nicht optimal. Gewährung von Aktien in einem Unternehmen, das nie verkauft oder öffentlich gehandelt werden kann, ist ein bisschen wie weggeben Spielgeld. Worthless Papier kann tatsächlich ein Demotivator für Mitarbeiter sein. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, einen künstlichen Markt für Aktien zu schaffen. Die Unternehmen können zwischen verschiedenen Buchwert-Plänen wählen, unter denen sie anbieten, Aktien zurückzukaufen, die an Mitarbeiter gemäss einer Kalkulationsformel ausgegeben werden. Solche Pläne legen einen Messmechanismus auf der Grundlage des Buchwerts des Unternehmens, des Ergebnisses, der Rendite auf das Vermögen oder des Eigenkapitals fest, das den Unternehmenswert je Aktie bestimmt. Wie bei Phantom Shares und SARs erfordern Buchwertpläne eine sorgfältige Bilanzierung. Wenn ein Unternehmen entscheidet, Aktien auszugeben, ist die nächste Frage, wie es zu tun. Restricted Stock ist eine Alternative. Eingeschränkte Aktien verlangen häufig, dass eine Exekutive bei der Gesellschaft für einen bestimmten Zeitraum verbleibt oder das Eigenkapital verfällt, wodurch goldene Handschellen zur Förderung des langfristigen Dienstes geschaffen werden. Die Geschäftsführung genießt ansonsten alle Rechte anderer Aktionäre, mit Ausnahme des Rechts auf Veräußerung von Aktien, die noch einer Beschränkung unterliegen. Aktienoptionen sind eine andere Wahl, und sie kommen in der Regel in zwei Formen: Anreiz Aktienoptionen (ISOs) und nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs). Wie bei eingeschränkten Aktien können Aktienoptionen auch goldene Handschellen schaffen. Die meisten Optionen, ob ISOs oder NSOs, beinhalten einen Vesting-Plan. Führungskräfte erhalten Optionen auf 1.000 Aktien der Aktien, aber nur 25 der Optionen Weste (d. H. Führungskräfte können sie ausüben) in einem Jahr. Verlässt ein Vorstand das Unternehmen, verliert er die nicht ausgeübten Optionen. Startups oft lieber ISOs, da sie Führungskräfte einen zeitlichen Vorteil in Bezug auf Steuern geben. Führungskräfte zahlen keine Steuern auf Kapitalgewinne bis sie verkaufen oder tauschen die Aktie, und dann nur, wenn sie einen Gewinn über den Ausübungspreis zu realisieren. ISOs, jedoch geben dem Unternehmen keine Steuerabzugswhichich ist nicht ein großer Nachteil für Start-ups, die nicht erwarten, große Gewinne für mehrere Jahre zu verdienen. Natürlich, wenn Unternehmen steuerpflichtige Einkommen vor ihren Führungskräften ausüben, ihre Optionen ausüben, ist das Fehlen eines Abzugs ein definitives Negativ. ISOs haben andere Nachteile. Steuergesetze erfordern steife technische Anforderungen, wie viel Aktien unterliegen Optionen, die maximale Ausübung Zeitraum, die Optionen erhalten können, und wie lange Lager gehalten werden muss, bevor es verkauft werden kann. Darüber hinaus darf der Ausübungspreis einer ISO nicht niedriger sein als der Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. (Anteile müssen nicht öffentlich gehandelt werden, damit sie einen fairen Marktwert haben. Private Unternehmen schätzen den Marktwert ihrer Aktie.) Aus diesen und anderen Gründen geben Unternehmen in der Regel NSOs sowie ISOs aus. NSOs können mit einem Abschlag auf den aktuellen Marktwert ausgegeben werden. Sie können an Direktoren und Berater (die ISOs nicht erhalten können) sowie an Mitarbeiter der Gesellschaft ausgestellt werden. Und sie haben für die ausgebende Gesellschaft unterschiedliche steuerliche Konsequenzen, die bei Ausübung der Optionen die Spanne zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktpreis der Aktien abziehen können. NSOs können auch in deferred Kompensationsprogramme eine Rolle spielen. Immer mehr Start-ups folgen der Führung von größeren Unternehmen, indem es Führungskräften erlaubt, Barausgleich mit Aktienoptionen aufzuschieben. Sie gewähren NSOs zu einem Under-Market-Ausübungspreis, der die Höhe des gezahlten Gehalts wiedergibt. Anders als bei Standard-Stundungsplänen, bei denen Bargeld zu einem unabänderlichen zukünftigen Zeitpunkt ausgezahlt wird (wodurch automatische Steuerschulden ausgelöst werden), bietet das Optionsansatz den Führungskräften die Kontrolle darüber, wann und wie sie auf ihrem abgegrenzten Gehalt besteuert werden. Das Unternehmen, inzwischen können die Spread abziehen, wenn seine Führungskräfte ihre Optionen ausüben. Ein kleines, aber wachsendes High-Tech-Unternehmen verwendete eine Kombination von Aktientechniken, um mehrere Kompensationsziele gleichzeitig zu erreichen. Es erteilte NSOs einen Ausübungspreis, der dem Marktwert entspricht (die meisten NSOs werden mit einem Abschlag ausgegeben). Alle Optionen waren sofort ausübbar (die meisten Optionen haben einen Vesting-Plan). Schließlich setzte das Unternehmen Beschränkungen für den Wiederverkauf von Aktien ein, die mit Optionen erworben wurden. Dieses Programm ermöglicht maximale Flexibilität. Führungskräfte mit überschüssigem Geld könnten alle ihre Optionen direkt ausführen Führungskräfte mit weniger Bargeld, oder wer wollte auf Anzeichen des Unternehmens Fortschritt warten, könnte Monate oder Jahre warten, um auszuüben. Der Plan enthielt dem Unternehmen Steuerabzüge auf alle Optionen, die in der Zukunft ausgeübt wurden (unter der Annahme, dass der Marktwert bei Ausübung den Börsenwert der Aktien übersteigt, wenn das Unternehmen die Optionen gewährt hat) und jegliche Gebühren für die Ertragsbuchhaltung vermieden werden. Und die Wiederverkaufsbeschränkungen schufen goldene Handschellen, ohne Führungskräfte zu warten, um ihre Anteile zu kaufen. Die Vorteile Herausforderung Kein Startup kann die Cradle-to-Grave Vorteile von Arbeitgebern wie IBM oder General Motors angeboten angeboten werden, obwohl junge Unternehmen müssen Führungskräfte aus diesen riesigen Unternehmen zu gewinnen. Es ist auch wahr, dass die Führungskräfte am meisten angezogen Startup-Chancen Menschen, für die Standard-Nutzen-Pakete relativ unwichtig sind. Startup-Unternehmen haben besondere Chancen für Kreativität und Anpassung mit Leistungen an Arbeitnehmer. Das Ziel sollte nicht sein, zu kommen, so nah an das, was IBM bietet, ohne pleite, aber die Entwicklung von Low-Cost-, innovative Programme, die die Bedürfnisse eines kleinen Mitarbeiter Korps erfüllen. Natürlich müssen bestimmte Grundbedürfnisse erfüllt werden. Gruppenlebensversicherung ist wichtig, obgleich Abdeckungsniveaus klein anfangen sollten und zunehmen, während das Unternehmen stärker erhält. Gruppe medizinische ist auch wichtig, obwohl es viele Möglichkeiten, um ihre Kosten zu begrenzen sind. Das Setzen von überdurchschnittlichen Selbstbehalt senkt die Arbeitgeberprämien (die Selbstbehalte können nach unten angepasst werden, wenn sich die Finanzstabilität verbessert). Selbstversichernde kleinere Forderungen schont auch bares Geld. Ein junges Unternehmen sparte 25 auf seine Krankenversicherungsprämien durch Selbstversicherung der ersten 500 von jeder Forderung und die Zahlung eines Dritten, die Deckung zu verwalten. Die Liste der traditionellen Leistungen an Arbeitnehmer muss nicht hier aufhören, aber es sollte. Die meisten Unternehmen sollten keine langfristige Behinderung Abdeckung, zahnärztliche Pläne, Kinderbetreuung, auch Ruhestand Pläne, bis sie weit über die Startphase. Dies ist eine schwierige Realität für viele Gründer zu akzeptieren, vor allem diejenigen, die von größeren Unternehmen mit großzügigen Nutzen Programmen gebrochen haben. Aber jedes Programm hat Kosten und Kosten jeder Art sind eine kritische Sorge für ein neues Unternehmen versucht, von den roten in den schwarzen bewegen. In der Tat, ein Startup in das Geschäft der Entwicklung und den Betrieb von fortschrittlichen Kinderbetreuungseinrichtungen klug beschlossen, für mehr finanzielle Stabilität warten, bevor sie ihre eigenen Mitarbeiter Kinderbetreuung Vorteile. Viele junge Unternehmen unterschätzen das Geld und die Zeit, die es braucht, um Leistungsprogramme zu verwalten, geschweige denn finanzieren sie. Arbeitnehmerleistungen laufen nicht auf automatischen Piloten. Während der Vizepräsident der Marketing-Uhren-Marketing, hält der CFO Tabs auf Finanzen, und der CEO schnüffelt die Brände, die immer drohen, ein junges Unternehmen zu verschlimmern, die überlassen wird, um den Personal-Store in den Sinn kommt, wenn ein wesentliches Nutzen-Programm vorhanden ist, jemand has to handle the day-to-day administrative details and update the program as the accounting and tax rules change. The best strategy is to keep benefits modest at first and make them more comprehensive as the company moves toward profitability. Which is not to suggest that the only answer to benefits is setting strict limits. Other creative policies may not only cost less but they also may better suit the interests and needs of executive recruits. Take company-supplied lunches. One startup computer company thought it was important to create a think-tank atmosphere. So it set up writing boards in the cafeteria, provided all employees with daily lunches from various ethnic restaurants, and encouraged spirited noontime discussions. Certainly, Thai food is no substitute for a generous pension. But benefits that promote a creative and energetic office environment may matter more to employees than savings plans whose impact may not be felt for decades. One startup learned this lesson after it polled its employees. It was prepared to offer an attractiveand costly401(k) program until a survey disclosed that employees preferred a much different benefit: employer-paid membership at a local health club. The company gladly obliged. Deciding on compensation policies for startup companies means making tough choices. There is an inevitable temptation, as a company shows its first signs of growth and financial stability, to enlarge salaries and benefits toward market levels. You should resist these temptations. As your company heads toward maturity, so can your compensation and benefits programs. But the wisest approach is to go slowly, to make enhancements incrementally, and to be aware at all times of the cash flow, taxation, and accounting implications of the choices you face. A version of this article appeared in the JanuaryFebruary 1989 issue of Harvard Business Review . Joseph S. Tibbetts, Jr. is managing partner of the Price Waterhouse Entrepreneurial Services Center in Cambridge, Massachusetts.
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